Základná definícia práce nadčas

Základná definícia práce nadčas je uvedená v § 97 ods. 1 Zákonníka práce: „Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.“

V tejto definícii sú dve podstatné charakteristiky, ktoré definujú prácu nadčas :

1. O prácu nadčas ide, iba ak je vykonávaná na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom. Príkaz zamestnávateľa z logiky veci musí byť daný vopred. Nie je povinná písomná forma príkazu, príkaz môže byť ústny, resp. spôsob prikazovania práce nadčas môže byť riešený v internom predpise. Príkaz zamestnávateľa nie je podmienený súhlasom zamestnanca. Na druhej strane súhlas zamestnávateľa (nie zamestnanca) s prácou nadčas znamená, že zamestnanec má / mal záujem vykonať určitú prácu mimo rozvrhu zmien a zamestnávateľ mu túto prácu odsúhlasil, resp. sa na tejto práci dohodli. Súhlas zamestnávateľa môže byť daný vopred, alebo aj dodatočne po vykonaní práce. Spôsob odsúhlasenia/dohodnutia môže byť riešený v internom predpise.
   Prácou nadčas nie je práca zamestnanca vykonávaná mimo rozvrhu pracovných zmien, ktorú zamestnávateľ nenariadil alebo neodsúhlasil. Ak spôsob nariadenia alebo odsúhlasenia práce nadčas nie je riešený interným predpisom, za preukázanie nariadenia nadčasu, resp. jeho odsúhlasenie možno považovať evidenciu pracovného času podľa § 99 Zákonníka práce za určité obdobie, spravidla mesiac, kde sú uvedené časy nariadenej práce nadčas a dohodnutej (odsúhlasenej) práce nadčas, ktorú podpíše zamestnanec a jeho nadriadený zamestnanec. Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR 5Cdo/24/2019 : „Za príkaz práce nadčas možno považovať aj uloženie takého rozsahu práce v krátkom termíne, že takáto práca sa nedá splniť bez práce nadčas s tým, že súhlas zamestnávateľa s výkonom práce nadčas môže byť uskutočnený písomne, ústne, ale aj mlčky, ak napríklad zamestnávateľ vie, že zamestnanci pracujú nadčas, aj keď im túto prácu nadčas nenariadil a nedá príkaz k zastaveniu práce nadčas, pričom súhlas zamestnávateľa s výkonom práce nadčas sa predpokladá aj vtedy, ak zamestnávateľ prevezme a využije výsledky práce zamestnanca.“
2. Práca nadčas je práca vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Zamestnávateľ môže rozvrhovať zmeny rovnomerne alebo nerovnomerne. V oboch prípadoch pracovný čas na základe rozvrhu zmien v určitom období (pri rovnomernom rozvrhnutí najviac štvortýždňovom, pri nerovnomernom rozvrhnutí najviac 4-mesačnom, resp. v určitých prípadoch 12 – mesačnom a pri zavedení konta pracovného času najviac 30- mesačnom) nesmie v priemere presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rozvrh zmien teda nesmie počítať s nadčasmi, jednak to vyplýva z definície rozvrhu pracovného času a pracovnej zmeny a na druhej strane to vyplýva aj z definície nadčasu – nadčas je práca vykonávaná mimo rozvrhu zmien.

Častou chybou zamestnávateľov je, že rozvrhnú zamestnancom pracovný čas na určité obdobie (mesiac, 4 mesiace) na počet hodín, koľko zamestnanca potrebujú a po skončení obdobia spočítajú, koľko hodín z rozvrhu bolo odrobených nad ich úväzok vyplývajúci z pracovnej zmluvy a tieto hodiny zamestnávateľ považuje za nadčas.

Ak zamestnávateľ takto nesprávne postupuje, ide o jeho pochybenie v pracovnoprávnej oblasti, ale práca, ktorá je v určitom období vykoná zamestnancom nad rámec jeho úväzku na základe takéhoto rozvrhu zmien má byť zaplatená ako nadčasová práca.

Výnimočnosť práce nadčas

Podľa § 97 ods. 5 Zákonníka práce môže zamestnávateľ prácu nadčas nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem. Práca nadčas teda nemôže byť dlhodobo plánovaná a to ani v prípade, že by práca nadčas bola dohodnutá so zamestnancom. Výnimočnosť je podmienená tým, že ide o zvýšenú potrebu práce, nie prácu, ktorá je bežne potrebná. Súčasne musí ísť o prechodný a naliehavý stav, čiže nie je možné prácu odložiť. Pod zvýšenou potrebou práce rozumieme nielen práce v súvislosti s rôznymi mimoriadnymi prácami, ale aj potrebu nahradenia zamestnanca, ktorý má prekážku v práci napr. práceneschopnosť, vyšetrenie u lekára.

Pod zvýšenou potrebou práce môžeme rozumieť aj prípad, keď zamestnávateľ prechodne nemá dostatok zamestnancov a chýbajúcich zamestnancov nahrádza nadčasmi ostatných zamestnancov. V tomto prípade minimálnou podmienku pre splnenie výnimočnosti je, že zamestnávateľ preukázateľne koná kroky k doplneniu stavu zamestnancov.

Ak zamestnávateľ dlhodobo vyžaduje od zamestnancov výkon práce nadčas, t. j. v období niekoľkých mesiacov alebo rokov, nie je splnený princíp výnimočnosti a prechodnosti práce nadčas, a to ani v prípade, že zamestnanec s takýmto dlhodobým výkonom práce nadčas súhlasil. Zo strany zamestnávateľa ide o nezvládnutie organizácie pracovného procesu a nariaďovanie alebo dohadovanie výkonu práce nadčas je v rozpore s § 97 ods. 5 Zákonníka práce. Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu SR 5Cdo/24/2019 „Nesplnenie podmienky prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce neznamená stratu povahy vykonanej práce ako práce nadčas a rovnako nemá za následok, že by zamestnancovi nevznikol nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.“.T.j. pri dlhodobom výkone práce nadčas zamestnanec má nárok na príslušné mzdové plnenia, ale zamestnávateľ môže byť postihovaný za porušenie § 97 Zákonníka práce.

Práca nadčas medzi dvoma zmenami

Podľa § 97 ods. 5 Zákonníka práce prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom aj na čas nepretržitého odpočinku medzi zmenami, pričom nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie skrátiť na menej ako 8 hodín. Nepretržitý odpočinok medzi zmenami je čas medzi koncom jednej zmeny a začiatkom nasledujúcej zmeny zamestnanca. Pri plánovaní zmien zamestnávateľ musí dodržať nepretržitý odpočinok v trvaní minimálne 12 po sebe nasledujúcich hodín s výnimkami podľa § 92 ods. 2. Nadčasom sa tento odpočinok môže skrátiť pod 12 hodín, musí ostať ale minimálne v rozsahu 8 hodín po sebe idúcich.

Práca nadčas v dňoch pracovného pokoja

Dni pracovného pokoja sú podľa § 94 ods. 1 Zákonníka práce dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky. Nepretržitý odpočinok v týždni je odpočinok, ktorý je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi raz za týždeň, prípadne raz za 2 týždne v súlade s § 93 a § 95 Zákonníka práce.

Na dni nepretržitého odpočinku v týždni a na sviatky môže zamestnávateľ v súlade s § 94 ods. 2 až 4 Zákonníka práce výnimočne nariadiť prácu nadčas len za týchto podmienok, ktoré musia byť splnené súčasne:

1. Po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Prerokuje sa buď konkrétny nadčas, alebo podmienky, za ktorých zamestnávateľ môže nariaďovať prácu nadčas v dňoch pracovného pokoja. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ koná samostatne bez prerokovania.
2. Ide o nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch – ak práca môže byť vykonaná v pracovnom dni, aj keď v nadčase, nemožno nariadiť nadčas v dňoch pracovného pokoja.
3. A zároveň môže ísť len o práce z nasledovného zoznamu:

• • naliehavé opravárske práce,
  • nakladacie a vykladacie práce,
  • inventúrne a uzávierkové práce,
  • práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,
  • práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,
  • práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva,
  • kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,
  • naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín,
  • vo sviatok, ale nie v deň nepretržitého odpočinku v týždni, možno nariadiť aj prácu nadčas v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.

Na rozdiel od nariadenia práce nadčas, dohodnúť prácu nadčas na dni nepretržitého odpočinku v týždni a sviatky možno bez obmedzenia, samozrejme musia byť splnené podmienky výnimočnosti práce nadčas. V prípade nadčasu v deň nepretržitého odpočinku v týždni, nie je potrebné poskytnúť náhradný nepretržitý odpočinok.

Kedy nejde o prácu nadčas

Podľa § 97 ods. 4 Zákonníka práce prácou nadčas nie je,  ak zamestnanec nadpracúva:

• pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo
• pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy.

V oboch prípadoch ide o postupnosť – najskôr voľno, následne nadpracovanie. V takom prípade nejde o nadčas a nemusia byť splnené podmienky výnimočnosti tejto práce ani ďalšie podmienky nadčasu.

Špecifiká pre určité skupiny zamestnancov

Zamestnancovi s kratším pracovným časom nemožno nariadiť prácu nadčas, možno ju len dohodnúť. U tohto zamestnanca je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas.

Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne len:

• pri naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu
• pri mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu
• na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ koná sám.

U tohto zamestnanca nie je možné dohodnúť prácu nadčas v iných prípadoch.

Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom.

Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom.

Povinnosť súhlasu zamestnanca s prácou nadčas sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.

Súhlas zamestnanca s prácou nadčas, resp. dohoda o vykonaní práce nadčas sa má týkať konkrétneho nadčasu.

Odmietnutie práce nadčas zamestnancom

Ak zamestnávateľ nariadi prácu nadčas, zamestnanec ju môže odmietnuť, ak nie sú splnené zákonné podmienky pre prácu nadčas (výnimočnosť, zvýšená potreba práce, nariadenie nadčasu na deň nepretržitého odpočinku v týždni bez relevantného dôvodu, prekročenie limitu 150 hodín nariadeného nadčasu alebo iných limitov a pod.). Takéto odmietnutie práce nie je a nemôže byť porušením pracovnej disciplíny, ide o postup zamestnávateľa v rozpore so zákonom.

Ak sú splnené zákonné podmienky pre nariadenie práce nadčas, a zamestnanec túto prácu nevykoná, mohlo by ísť o porušenie pracovnej disciplíny. Zákonník práce nedáva žiadne podmienky, kedy ide o závažné a kedy menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a dokonca nedáva ani odpoveď na to, čo všetko je porušením pracovnej disciplíny. Čo je a čo nie je porušením pracovnej disciplíny by si mal stanoviť zamestnávateľ v internom predpise, vrátane detailných podmienok. Domnievame sa, že odmietnutie v súlade so zákonom nariadenej práce nadčas by mohlo byť považované za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, pričom zamestnávateľ by mal individuálne posudzovať okolnosti a dôvody odmietnutia a tiež, či o odmietnutí bol dopredu včas informovaný, prípadne závažnosť dôsledkov. Napr. môže byť rozdiel v tom, či zamestnanec odmietne nadčas nariadený hodinu pred koncom zmeny, ktorý má zamestnanec vykonať  bezprostredne po skončení zmeny alebo či je nadčas nariadený 2 týždne dopredu, a v tom prípade môže byť rozdiel aj v tom, či zamestnanec nadčas odmietol dostatočne včas, z relevantných dôvodov, alebo na nadčas svojvoľne nenastúpil a zamestnávateľovi to vopred neoznámil.

V každom prípade pri nevykonaní práce nadčas určite nemôže ísť o neospravedlnenú absenciu, s možnými dôsledkami napr. na krátenie dovolenky, nezaplatenie sviatku a pod. Neospravedlnenou neprítomnosťou v práci môže byť len zameškanie pracovnej zmeny alebo jej časti, nadčas zo svojej definície je ale prácou mimo pracovnej zmeny, čiže nevykonanie práce nadčas nie je zameškaním časti zmeny.